Treinando a eficiência através do uso da PNL

 Armand Kruger, M.A. (Psicólogo)

A posição ímpar da PNL no campo da excelência humana consiste no fato de que ela lida com a estrutura e o processo da experiência que tornam possível a excelência. O uso das técnicas e modelos da PNL aplica-se à descrição desta experiência subjacente, e à tradução dos conceitos e modelos conceptuais em processos de experiência chamados estratégias ( ou, metaforicamente, "software neurológico").

O autor considera que a tarefa do treinador é transmitir um pacote experimental de distinções e comparações que conduzam a um efeito identificado e, depois, como resultado da ponte ao futuro, capacitar a pessoa a aplicar esses mapas de experiência interna à "vida real".

Sintetizando, o treinamento baseado na PNL é onde o practitioner de PNL traduz a linguagem do modelo de treinamento ou conceito para o processo interno da experiência, representado ou simbolizado pela linguagem do modelo de treinamento.

PNL é a abreviação de Programação Neurolingüística, que se refere ao campo de estudo em que, nossa atenção é focalizada, em primeiro lugar, nas restrições neurológicas de nossa percepção. Em segundo lugar, na maneira como a experiência influencia a linguagem que usamos, e como a linguagem contribui para a forma como criamos experiências ao ouvir ou prestar atenção às palavras. A palavra Programação refere-se a uma metáfora segundo a qual a maneira como fazemos as coisas conscientemente apresenta um previsibilidade que nos lembra um "software neurológico". Sob este ponto de vista, competência ou capacidade é o nome que se dá a uma seqüência interna de eventos que pode ser semelhante a um software neurológico.

Efeitos do Treinamento

Um dos deveres fundamentais dos treinadores é fornecer mapas cognitivos (i.e. distinções e comparações que conduzem a pessoa a provocar o efeito) às pessoas. Quando esses mapas são transmitidos sem quaisquer experiências de referência, o treinador está apenas oferecendo informação. Em outras palavras, possuir um mapa cognitivo sem conectá-lo a experiências referenciais é simplesmente possuir informação. O "uso" da informação acontece à medida que esse mapa é conectado a atividades específicas e generalizadas a outras experiências referenciais. A avaliação do sucesso do aprendizado é feita em referência à riqueza e robustez das conexões entre mapas e experiências referenciais.

A tarefa do treinador é fornecer algum tipo de "pacote" cognitivo das distinções e comparações e, depois, como resultado da ponte ao futuro, capacitar a pessoa a aplicar esses mapas na "vida real".

Os treinadores tradicionalmente andam no fio da navalha da credibilidade: ensinam aquilo que necessariamente não demonstram com sucesso; e as respostas/soluções sobre sucesso nos negócios que eles ensinam, mudam com as correntes em permanente mudança daquilo que os gurus do treinamento consideram como sendo a resposta (coqueluche do mês). Lembra-se de quando todo mundo sabia que o poder gerencial era a resposta? Depois, um plano de contingência e o estabelecimento de objetivos era tudo o que se precisava. Mais tarde, Tom Peters e suas várias "paixões" , como por exemplo a excelência, tornou-se a única necessidade. A seguir, veio a era do "empoderamento" e do aprendizado acelerado, a liderança situacional, as organizações de aprendizado e liderança, etc. Se alguém tivesse tido a coragem de perguntar aos que seguiram essas teorias qual foi a que fez a maior diferença para a linha financeira de base e qual delas contribuiu mais para o sentimento de orgulho, sucesso e sentido dos trabalhadores, que resposta receberia? A peça que falta na percepção dos treinadores é o equilíbrio final entre a resposta "certa" e a linha financeira de base.

Uma estranha realidade com a qual nós, como treinadores, temos que lutar é a de que o cérebro não funciona com listas de competências. Antes, trabalha como uma neuro-rede, na qual algumas de suas "áreas" combinam muito rapidamente para "produzir" um ramalhete especial (salada de frutas de competências) que conduzem a um determinado comportamento.

A maneira como esta combinação se realiza é determinada pela definição dada pela pessoa à situação, o efeito que deseja obter, e os valores ou critérios que determinam os parâmetros do resultado. Qualquer "condição interna para o sucesso" representaria um "ramalhete" ou uma "salada de frutas" de competências com características especiais, considerando-se o contexto e o resultado que se quer alcançar. Imagine as competências como um software neurológico sensível ao contexto, aos critérios e ao resultado. A implicação para o treinamento é, então, que nossa responsabilidade é construir mapas de experiência que reflitam o processo de um "software neurológico" ou a "salada de frutas" de competências. A competência provém de "empilharmos" e/ou encadearmos experiências de referência, por meio do pensar, fazer e agir.

Sabe-se que o comportamento jamais "acontece simplesmente". Ele pode não ser previamente planejado, pode não ser pensado em termos de implicações, pode ser tão rápido a ponto de não ser consciente, etc., mas, para saber onde colocar suas mãos, ou para sua mente escolher o que dizer (dentre as infinitas possibilidades disponíveis na linguagem para cada momento), ela deve saber para onde está indo; de outra forma, o comportamento não pode acontecer. Alguém poderia, legitimamente, generalizar, e dizer: todos os comportamentos produzem um efeito, senão não podem e não vão acontecer. "Sem mapa, nada podemos fazer."

O treinamento é a maneira de fornecer mapas com contexto específico para que a mente saiba o como, em uma circunstância particular. O quê é o comportamento adequado num contexto específico. No processo de preocupar-se com a dimensão comportamental das competências, o treinamento esqueceu (ou ignorou) a origem dos comportamentos, nomeadamente os processos internos de pensamento que os produzem. Daí resulta que qualquer competência (nome abreviado do processo que é a fonte de um comportamento específico) é vista como estática e não como específica para o contexto. Um exemplo serve para ilustrar a experiência de senso comum dessa afirmação: pense numa ocasião em que necessitou de autoconfiança para manter-se firme e representar um ponto de vista impopular. Note o tipo de autoconfiança apropriado para a circunstância, e compare-o com outro exemplo de autoconfiança, por exemplo em uma relação interpessoal íntima, e você perceberá imediatamente que existe uma diferença tanto de experiência como de processo nos dois tipos de autoconfiança. O mesmo se aplica à tomada de decisão; à medida em que mudam os requisitos do contexto, por exemplo, a quantidade de informações disponíveis, as restrições de tempo, a natureza abstrata ou estratégica da decisão em oposição às necessidades práticas, imediatas, etc., o processo para tomada de boas decisões se torna diferente. Nós temos que concluir que o contexto, o efeito, e os critérios determinam a forma da salada de frutas do processo ou da competência.

Este processo, chamado competência, pode ser descrito como uma seqüência interna de eventos. O treinamento deve instalar e exercitar mentalmente essas seqüências internas de eventos de forma a se tornar sensível ao contexto. Fazer isso a partir do nível do comportamento não assegura a flexibilidade do processo. O comportamento não necessariamente forma um processo mas, antes, utiliza um processo existente. Fazer "ensaios" assegura que a pessoa possa realizar a competência; isso não significa que, quando a coisa acontecer na vida real, a pessoa vai escolher o processo que ela "ensaiou".

O treinamento em PNL utiliza o reservatório existente de experiências da pessoa, i.e., seu neuro-software existente, e acrescenta a ele ou o transforma, de modo que ele possa conduzir aos efeitos desejados em contextos identificados.

O uso das experiências de referência das pessoas (neuro-software existente) como base para treinamento, permite que o treinador lide apenas com os componentes essenciais da estrutura da experiência. Esses componentes essenciais da experiência já existente são as peças-chave e os elementos genéricos do processo necessário para alcançar o resultado desejado, e já existem!

São experiências que se assemelham aos processos necessários para alcançar o efeito do treinamento. A Programação Neurolingüística prefere trabalhar com os "programas" existentes, bem sucedidos, das pessoas, como ponto inicial, e ajudar o indivíduo a acrescentar ou ajustar essas competências existentes ao contexto e aos resultados desejados. Um exemplo relativo ao ensino da tomada de decisão esclarece isso. O ponto inicial seria identificar claramente o resultado desejado e os critérios contextuais desse resultado. O resultado do treinamento poderia ser ensinar às pessoas como tomar decisões sobre soluções alternativas para um problema sobre o qual elas não possuem informações completas, e com clara restrição de tempo para essa deliberação. A experiência de referência que convidaríamos os participantes a identificar como "informação" seria, então, semelhante ao efeito: pensar numa ocasião em que eles tomaram uma decisão bem sucedida para solucionar um problema, sobre o qual não possuíam todas as informações e tiveram que fazê-lo rapidamente. Digamos, ainda, que o treinador tivesse interesse nos pensamentos, sentimentos e comportamentos que provocaram esse sucesso. Então, os treinados seriam solicitados a analisar seus próprios exemplos e identificar os pensamentos, sentimentos e comportamentos de seu sucesso, e esse "mapa" seria comparado com o mapa exigido no contexto do trabalho. O treinamento, agora, começa a desenvolver o mapa existente para chegar ao mapa necessário.

Uma consideração importante para um treinador é se a experiência de referência que ele deseja ativar é 1) uma experiência lembrada – a pessoa lembra de algo de seu passado, 2) uma experiência em andamento – que está produzindo algo no momento; o desenvolvimento de uma experiência no tempo real, ou 3) algum tipo de cenário construído ou imaginado; experiências "como se" que são "imaginadas" pelo aprendiz.

A decisão sobre que tipo de experiência a usar em primeiro lugar depende das pressuposições ou do conhecimento que o treinador possui sobre que tipos de experiências os delegados trazem para a sala de treinamento. Uma experiência lembrada é muito útil para eliciar e/ou construir com base em experiências bem sucedidas precedentes. Uma experiência em andamento deve ser usada quando o treinador recém facilitou a criação de uma consciência experimental, ou uma experiência lembrada está na plataforma para o passo seguinte (como quando uma experiência vai ser ligada a outra competência – mapa, ou tem que ser contextualizada, ou transferida, ou ligada a eventos futuros (chamada "ponte ao futuro"). As experiências "como se" são usadas principalmente quando a pessoa não tem acesso a experiências de referência como a que está sendo necessária, ou precisa "reorganizar" ou recodificar uma experiência novamente.

O treinamento com base na Programação Neurolingüística não considera a informação sobre o processo ou comportamento necessário como um componente essencial para produzir novos comportamentos. Ao invés disso, o seu objeto é a experiência transformadora. Isso significa que essa abordagem de treinamento presta atenção ao processo de traduzir o conhecimento da experiência em uma experiência com mais escolhas, ou devidamente complexa para atender os requisitos do resultado. Em outras palavras, esta abordagem:

O uso das experiências de referência como a principal "base de dados" permite uma redução no tempo de treinamento de pelo menos 25% (o autor alcançou 50% em certos programas de tomada de decisão), uma vez que, no mínimo, diminui a teoria e leitura na sala de aula. O tempo de treinamento interativo é investido diretamente no desenvolvimento da competência e na transformação experimental. Além disso, devido ao fato de que o treinador e o treinando estão trabalhando diretamente em nível de processo ou "mapa mental", a transferência de treinamento é extremamente efetiva, pois o neuro-software está disponível quando for preciso e é reconhecido como tal pelo treinando. Freqüentemente, no final do treinamento de experiência, os treinados nos dizem que "eles sabiam disso o tempo todo, mas o treinamento os ajudou a se tornarem mais cônscios sobre como obter sucesso deliberadamente em seu trabalho." Esse tipo de retorno reflete um senso de familiaridade que não é novidade, pois as competências novas foram vinculadas às já existentes e usadas. Se esta não for uma maneira de "dar poder" às pessoas, eu não sei o que é "empoderamento"!