Um dos mais importantes conjuntos de habilidades necessárias num mundo em transformação são as habilidades de liderança. Isso se tornou cada vez mais evidente quando tentamos nos adaptar às mudanças, cada vez maiores, que ocorreram na nossa sociedade e nos locais de trabalho durante o século passado. Quando tentamos assumir o comando do nosso próprio destino, ou guiar o destino das nossas famílias, comunidades, organizações e o nosso planeta, se torna cada vez mais óbvia a necessidade da capacidade da verdadeira liderança. A verdadeira liderança é um dos elementos chaves para o nosso sucesso e sobrevivência no futuro.

Mas o que é liderança e quem a tem? Podemos desenvolver a capacidade de liderança, ou ela é algo que nasce com a pessoa? Alguns dizem que a liderança tem que ser aprendida e merecida. Outros dizem que a liderança é um dom natural e que não pode ser ensinada.

Grande parte da literatura sobre liderança concentra-se nas "características" dos verdadeiros líderes. Na maioria das vezes, contudo, essas características são muito gerais para terem valor prático para quem está tentando se tornar um líder melhor. Por exemplo, dizer que os verdadeiros líderes são "dotados de otimismo" ou são "honestos" e "inspiradores" proporciona uma base prática pequena para o desenvolvimento ou para o aperfeiçoamento de habilidades específicas. Esses são julgamentos sobre o nosso comportamento tipicamente feito pelos outros.

Freqüentemente, as descrições da verdadeira liderança enfatizam o que tem sido eficaz num determinado negócio, cultura ou ambiente. Entretanto, as ações, o estilo ou as características que tornam alguém um "genuíno" líder num contexto, podem ser ineficientes ou devastadoras em outro.

Alguns estudos sobre liderança se concentram nos resultados da verdadeira liderança; indicam que os bons líderes "criam visão", "mobilizam o comprometimento", "reconhecem as necessidades", etc. Entretanto, simplesmente conhecer essas metas não é suficiente. O ponto chave para realmente alcançar essas metas, inclui ter habilidades mentais e comportamentais necessárias para colocá-las em prática.

Com as ferramentas da PNL é possível definir e explorar alguns modelos específicos, princípios e habilidades que irão lhe permitir ser um líder mais bem-sucedido, isto é, o "como fazer" da verdadeira liderança.

Ao definir o que é a verdadeira liderança, é importante distinguir entre: (a) um líder, (b) "liderança" e (c) "conduzir." A posição de líder é uma função num sistema particular. Uma pessoa na função formal de líder pode ou não possuir habilidades de liderança e ser capaz de conduzir. "Liderança" é relacionada essencialmente às habilidades, capacidades e grau de influência de uma pessoa. Grande parte da liderança pode vir de pessoas que não são "líderes" formais. "Conduzir" é o resultado de alguém usar a função e a capacidade de liderança para, de alguma maneira, influenciar os outros.

Num sentido mais amplo, a liderança pode ser definida como a capacidade de influenciar os outros para a realização de alguma meta. Isto é, um líder conduz o colaborador ou grupo de colaboradores em direção a algum fim. Nos negócios e nas organizações, liderança é muitas vezes comparada com ‘gerenciamento’. Gerenciamento é definido tipicamente como "conseguir fazer as coisas através dos outros." Em comparação, a liderança é definida como "conseguir que os outros façam as coisas." Deste modo, a liderança está intimamente ligada com motivação e com influenciar os outros.

Na visão emergente de liderança, contudo, os líderes não têm influência simplesmente porque são ‘chefes’ ou ‘comandantes’. Pelo contrário, líderes são pessoas que estão comprometidas em "criar um mundo ao qual as pessoas queiram pertencer". Esse compromisso demanda um conjunto especial de modelos e capacidades a fim de efetiva e ecologicamente manifestar as visões que guiam aqueles compromissados com a mudança. Isso envolve comunicação, interação e gerenciamento das relações dentro de uma organização, sistemas de comunicação ou social para se mover em direção as mais elevadas aspirações de alguém.

Nicholls (1988) chamou a atenção de que uma confusão considerável surgiu nas pesquisas sobre liderança porque, fundamentalmente, existem três perspectivas diferentes de liderança: meta, macro e micro.

1. A meta liderança cria um ‘movimento’ num sentido muito amplo (como direitos civis, computadores pessoais, ou a glasnot). A meta liderança "une os indivíduos, através da visão do líder, ao ambiente. Ao fazer isso, ela libera energia e cria seguidores entusiasmados."
2. Na macro liderança, o papel do líder para criar uma organização bem-sucedida é realizado de duas maneiras: descobrir o caminho e construir a cultura. Descobrir o caminho pode ser resumido como encontrar o caminho para um futuro bem-sucedido. Construir a cultura pode ser visto como atrair pessoas para uma organização com propósitos bem definidos – uma que seja capaz de progredir ao longo do caminho descoberto ou de explorar integralmente as oportunidades atuais. A atividade da macro liderança pode influenciar as pessoas ao ligá-las a uma entidade – seja toda a organização ou apenas uma divisão, departamento ou grupo. O líder influencia o indivíduo ao fornecer para os subordinados, repostas a questões como: O que faz a organização? Onde eu me encaixo nela? Como eu sou avaliado e julgado? O que esperam de mim? Por que eu devo me comprometer? No processo, o líder cria membros comprometidos com a organização
3. Em contraste com as outras duas, a micro liderança "está focada na escolha do estilo de liderança para criar uma atmosfera de trabalho eficiente e obter uma cooperação para conseguir fazer o trabalho, ajustando o estilo de alguém nas dimensões da tarefa e do comportamento. A escolha do estilo de liderança depende em particular dos subordinados e o trabalho/tarefa a ser feito, sendo assim, situacional e contingente... o líder direciona as pessoas nas organizações na execução de um trabalho ou uma tarefa especifica. Se o estilo de liderança está corretamente afinado, as pessoas desempenham de boa vontade e numa atmosfera de trabalho eficiente."

De algum modo a verdadeira liderança envolve uma mescla de todos os três tipos diferentes de capacidade de liderança. Uma situação típica de liderança envolve um líder conduzindo outros em direção a uma meta dentro do ‘espaço do problema’ de um sistema. Esse artigo irá abranger uma variedade de habilidades, incluindo habilidades pessoais, habilidades relacionais e habilidades do pensamento sistêmico.

Habilidades pessoais têm a ver de como o líder se organiza numa situação particular. Habilidades pessoais permitem que o líder escolha ou planeje o estado mais apropriado, a atitude, o critério, a estratégia, etc. com o qual irá entrar numa situação. De certo modo, habilidades pessoais são os processos pelos quais o líder conduz a si mesmo.

Habilidades relacionais têm a ver com a capacidade de entender, motivar e se comunicar com as outras pessoas. Elas resultam na capacidade de entrar no modelo do mundo ou do espaço perceptivo de outra pessoa e fazê-la reconhecer os problemas e objetivos e entender o espaço do problema dentro do qual ela e a empresa estão operando.

Habilidades de pensamento estratégico são necessárias a fim de definir e atingir metas e objetivos específicos. Pensamento estratégico envolve a habilidade de identificar um estado desejado relevante, acessar o estado inicial e depois estabelecer e navegar pelo caminho apropriado de estados de transição necessários para atingir o estado desejado. Um elemento chave do efetivo pensamento estratégico é determinar quais operadores e operações irão influenciar mais eficiente e efetivamente e mover o estado atual na direção do estado desejado.

Habilidades de pensamento sistêmico são usadas pelo líder para identificar e entender o espaço do problema no qual o líder, seus colaboradores e a empresa estão operando. O pensamento sistêmico está na raiz da solução efetiva dos problemas e da capacidade de criar equipes funcionais. A capacidade de pensar de modo sistêmico de uma maneira prática e concreta é provavelmente o mais definitivo sinal da maturidade em um líder.

Em resumo, a habilidade da verdadeira liderança envolve o domínio de todos os diferentes elementos que compõem uma situação de liderança particular, incluindo:

"Criar um mundo ao qual as pessoas queiram pertencer" envolve diferentes níveis de mudança e de influência. De fato, os diferentes tipos de liderança – meta, macro e micro – e o espaço do problema que elas envolvem, podem estar relacionados ao ‘nível’ de mudança que um indivíduo ou organização está tentando influenciar.

Por exemplo, existem os ‘onde’ e os ‘quando’ do ‘espaço do problema’ da mudança. Isso se relaciona com ambientes particulares e influências ambientais, como espaço físico e restrições de tempo, que podem influenciar um problema ou meta.

Depois existe ‘o que’ relacionado com um contexto particular. Isso se refere às atividades ou resultados comportamentais que ocorrem dentro do ambiente – isto é, o que é esperado que aconteça num ‘onde’ particular e ‘quando’.

Naturalmente, as ações das pessoas não são determinadas apenas pelo seu ambiente externo. Indivíduos diferentes podem exibir uma ampla variedade de reações comportamentais similares às pistas e restrições ambientais. O que se considera para essas diferenças comportamentais? As variações nos mapas mentais e percepções das pessoas. Resultados e reações no nível comportamental são dirigidos pelos processos cognitivos; isto é, como as pessoas estão pensando ou representando algo mentalmente. O nível de mudança do ‘como’ se relaciona aos mapas interiores das pessoas e das capacidades cognitivas.

O processo de mudança é também grandemente influenciado pelas crenças e valores das pessoas. Isso se relaciona ao porquê de um problema ou resultado particular. Por que, por exemplo, uma pessoa deveria considerar mudar seus pensamentos ou ações? O grau de motivação da pessoa irá determinar quanto dos seus recursos próprios internos ela está propensa a mobilizar. Motivação é o que estimula e ativa o como as pessoas pensam e o que elas irão fazer numa situação particular.

Também existe o quem envolvido no processo de mudança. Que papel e que função estão envolvidos no problema ou no resultado? Quem supostamente está envolvido? Que crenças, valores, capacidades e comportamentos estão associados com os vários papéis?

Finalmente, existe quem e o que, envolvendo o grande sistema ou visão e circundando as funções, crenças, capacidades, ações específicas, etc. Esse nível se relaciona com o que pode ser considerado a visão e o ‘espírito’ de uma organização ou sistema.

Como essas distinções indicam, a estrutura do nosso cérebro, linguagem e sistema social formam hierarquias naturais ou níveis de processos. A função de cada nível é sintetizar, organizar e dirigir as interações no nível abaixo dele. Mudar algo num nível mais elevado iria necessariamente ‘irradiar’ para baixo, precipitando a mudança nos níveis mais baixos. Mudar algo num nível mais baixo pode, mas não necessariamente, afetar os níveis mais elevados.

Os níveis que eu relacionei aqui foram inspirados no trabalho do antropólogo Gregory Bateson (1972), que identificou diversos níveis fundamentais do aprendizado e da mudança. Cada nível é mais abstrato que o nível abaixo dele, mas cada um tem, no indivíduo ou sistema, um grau de impacto muito maior. Esses níveis correspondem aproximadamente a:

O nível ambiental envolve as condições externas específicas na qual ocorre o nosso comportamento. Contudo, comportamentos sem qualquer mapa interior, plano ou estratégia para guiá-los são como reações, hábitos ou rituais automáticos. No nível da capacidade, nós somos capazes de selecionar, alterar e adaptar a classe de comportamentos para um conjunto mais amplo de situações externas. No nível das crenças e valores nós podemos encorajar, impedir ou generalizar uma estratégia particular, plano ou modo de pensar. A identidade, naturalmente, consolida toda o sistema de crenças e valores para o sentido do self. O nível espiritual se relaciona com as nossas percepções e mapas daquelas partes de um sistema maior que está por trás de nós. Embora cada nível se torna mais separado da especificidade do comportamento e da experiência, ele na realidade tem um efeito cada vez mais difundido no nosso comportamento e experiência.

• Ambiente determina as oportunidades externas e restrições aos quais a pessoa tem que reagir. Ele envolve o onde e o quando da liderança – influenciando o contexto externo. O nível ‘ambiental’ da liderança se relaciona principalmente com as reações das pessoas. Ele consiste de coisas tais como o tipo de sala, comida, nível do barulho, etc. que circunda uma situação. Certamente esses estímulos externos irão afetar as reações e o estado do líder e seus colaboradores. Um ponto chave na habilidade da liderança tem a ver com a atenção ao ambiente físico.
• Comportamentos são ações ou reações específicas feitas pela pessoa dentro do ambiente. Ele envolve ‘o que’ da liderança – a influência nas ações das pessoas. O nível ‘comportamental’ da liderança tem a ver com as atividades comportamentais específicas que o líder e seus colaboradores precisam se encarregar. Os comportamentos específicos, aqueles que as pessoas participam ativamente como tarefas e interações interpessoais, servem muitas vezes como a principal evidência para as metas organizacionais. Tradicionalmente, muito do foco da liderança tem sido no nível do comportamento.
• Capacidades guiam e dão a direção para as ações comportamentais por meio dos mapas mentais, planos e estratégias. O nível das ‘capacidades’ se relaciona com o como da liderança – influenciar a mente das pessoas. ‘Capacidades’ têm a ver com estratégias e mapas mentais que os colaboradores desenvolvem para guiar os seus comportamentos específicos. Simplesmente descrever os comportamentos não assegura que as tarefas serão realizadas e as metas atingidas. A função do nível de capacidades é fornecer a percepção e a direção necessária para atingir objetivos particulares.
• Crenças e valores fornecem o reforço que apoia ou inibe as capacidades e comportamentos. O nível das ‘crenças e valores’ inclui o porquê da liderança – influenciar o coração das pessoas. Além de desenvolver habilidades e capacidades comportamentais, um líder verdadeiro também deve tratar das pressuposições, das crenças e dos valores de seus colaboradores. O grau com que algumas tarefas se ajustam (ou não) ao sistema de valores pessoais ou culturais dos colaboradores de um líder, irá determinar o grau com que eles aceitem ou rejeitem esta tarefa. Crenças e valores influenciam o tamanho da motivação e da permissão que os colaboradores experimentam com relação as suas funções e tarefas.
• Identidade envolve o papel de uma pessoa, a missão e/ou o sentido do self. Isso se relaciona com o quem da liderança. O nível da ‘identidade’ tem a ver com o sentido do self experimentado pelo grupo ou membros do grupo. Identidade é um pouco difícil de definir com precisão. É mais abstrato do que crenças e tem a ver com os mais profundos níveis de incorporação da informação, responsabilidade pelo que aprendemos e o compromisso de colocar isso em ação. Identidade tem a ver principalmente com a missão.
• Mudança ‘espiritual’ se relaciona com o grande sistema do qual somos uma parte e a influência deste sistema no grupo ou organização. Ela envolve o alguém mais e o algo a mais da liderança – a influência do grande sistema. Fatores ‘espirituais’ surgem da nossa percepção de sermos uma parte dos grandes sistemas que nos cercam. Ela determina a visão global ou o propósito por trás das ações de um indivíduo ou organização.

Claramente, cada nível de mudança envolve progressivamente mais do sistema, ou um ‘espaço do problema’ maior. Cada nível envolve diferentes tipos de processos e interações que incorporam e operam na informação vinda do nível abaixo dele. Nesse caminho eles formam a rede de processos "aninhados" como está mostrado no diagrama seguinte:

A verdadeira liderança envolve claramente endereçar questões para todos esses níveis – quer seja com referência ao self, outros, sistemas ou metas.

A micro liderança endereça principalmente questões no nível do ambiente, comportamento e capacidade, isto é, onde, quando, o que e como.

A macro liderança se foca nas questões no nível das crenças, valores e papel da identidade: isto é, o porquê e quem por trás do onde, quando, o que e como.

A meta liderança dá ênfase aos níveis do ‘espírito’ e da identidade, isto é, o alguém a mais e o algo a mais que formam a visão e o propósito por trás de todos os outros níveis de liderança.

Artigo "The New Leadership Paradigm" publicado no site www.nlpu.com de Robert Dilts